スタッフアドバイザー・ホームページ（税務研究会）

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（1991.4～最新号）

●アンケート実施期間：2002.5.1～2002.5.27 ●有効回答数：108件

今後採用を増やした方が良いと思うものは？（複数回答）

Ｑ１の理由は？

正社員（新卒）：
	人員構成の適正化のため/会社の方針通り育成できる/10年後を考えると若い層が必要
正社員（中途）：
	即戦力の補充に不可欠/新卒より手がかからないし、派遣に比べて責任感がある/外部の人材を入れることでマンネリ打破できる/費用効率がよい
契約社員：
	人事管理の負担の軽減/臨機応変な雇用が可能になる/専門知識を期待
派遣社員：
	業務の繁忙に応じて使える/基本的な訓練が出来ている/人件費の変動費化
パート：
	コスト低減と社員の高齢化防止/社会人として基礎が出来ている/決まった時間しか働けないせいか、やる気のある人が多い/パート以外は経費がかかりすぎてやっていけない
アルバイト：
	単純作業は決してなくならないし、単価の安い人員を使うほうが効率的/社員の残業手当より、アルバイトの時給の方が安い

今後採用を減らした方がよいと思うものは？（複数回答）

Ｑ３の理由は？

正社員（新卒）：
	育てている余裕がない/やる気がなく、勉強しない者が多い/採用活動・教育の段階で経費がかかりすぎる
正社員（中途）：
	質が玉石混交/縁故採用が多いため
契約社員：
	正社員と契約社員を区別することに意味がない/長期雇用による賃金の上昇/ノウハウの社外流出や技術力の低下につながる
派遣社員：
	モラル・モチベーションに問題あり/帰属精神が低い/必ずしもコストダウンにはつながらない場合がある
パート：
	雇用条件・就業規則等の適用が厳密にできない/モチベーションの高さの維持が難しい
アルバイト：
	個人差はあるが仕事への取り組み方が甘い
特になし：
	社員は企業の命。余力があるなら減らすべきではない/全体的なバランスが重要だから/全体的なバランスが重要だから/常に人材不足

次のうち、とりいれているものがあれば教えてください。（複数回答）

ホームページ上で社員の募集を行っていますか？（複数回答）

正社員の採用時にどんな方法で採否を決定していますか？

●面接は何次まで行いますか？

面接を行う際のマニュアル
（判断基準を含む）はありますか？

「ある」理由：
	適正な審査のためには必要/基本的な項目についての判断を標準化するため/採用事務の効率化/面接者による技術格差の解消/客観性の確保
「ない」理由：
	それぞれの個性にあわせた面接をしたい/社長の判断が全て/作っている時間がない/必要ない/その時によってほしい人材が違うから/採用には臨機応変な判断も必要

中途採用の場合、
経験はどの程度重視しますか？

採用時にもっとも
決め手になることは？

採用にあたって困ること、ほしい人材、採用にまつわるエピソードは？

・	とりあえず働いてみて、いやなら辞めるという自分勝手な人が多い。採用前に定着率の問題を見極めるのが難しい。
・	不況のせいか得意先等から縁故採用要請があって困る。
・	経験だけではないが社会人としての立場や人との接し方などは必要最低限と考える。まず相手の立場より自分の立場を考え直すことで自分を把握してから面接にきてほしい。
・	面接にあたってもう少し回答に個性がほしい。
・	若い世代にマナーを知らない人が増えている。
・	応募者との処遇（特に賃金面）のかい離。
・	求めるレベルの応募がない。
・	最近の若い男性は、元気・覇気がない！
・	採用したい人材がいても、（社長）決裁が遅いため、他社に就職してしまったということがある。
・	地理的面でなかなか都会からの優秀な人材の就職者が少ない。
・	単位不足による留年者にはほとほと困ってしまう。
・	入社前の面接ではつかみきれない部分がどうしてもある。期待と現実のギャップがあるのは仕方ないが、自分が採用した者が思うように育たないとがっかりする。
	ｅｔｃ．．．

★アンケート結果の詳細は「スタッフアドバイザー」2002年8月号 P.84～に掲載。

★皆さまから寄せられたご意見、ご質問をもとに、採用に関する特集を企画中です。この他にも採用時のトラブルなどについてのご意見・ご質問がございましたら、編集部までお寄せください。

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