「今後の人材の採用について（その２）」集計結果発表（スタッフアドバイザー）

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受付中のアンケート

仕事と自分の生き方についての意識調査　第２弾(8/28締切)

過去のアンケート結果

世代間ギャップ(08.2実施)

出張旅費等（２）(08.1実施)

社内のトラブル(07.9実施)

セキュリティ対策等(07.7実施)

今後の人材の採用について（その２）(07.4実施)

携帯電話の業務使用について（その２）(06.10実施)

飲食を伴う交際費について(06.6実施)

話し方とプレゼンテーションについて(06.4実施)

ビジネス電話のコミュニケーションについて(06.3実施)

実務に関する情報収集について(05.11実施)

睡眠と健康について(05.9実施)

職場のハラスメントについて(05.7実施)

定年・継続雇用制度について(05.4実施)

物品の購入について(05.2実施)

資格の取得について(04.9実施)

残業について(04.7実施)

情報や営業秘密の管理等について(04.5実施)

最近の会社のおつきあい事情について(04.3実施)

休暇について(03.11実施)

税務調査・労働監査への対応について(03.6実施)

仕事と自分の生き方に関する意識調査(03.2実施)

各種表彰制度について(02.9実施)

社員等の採用について(02.5実施)

出張旅費について(02.2実施)

福利厚生について(01.12実施)

健康管理に関して(01.10実施)

研修に関して(01.9実施)

ＰＨＳ・携帯電話に関して(01.7実施)

社用車に関して(01.3実施)

●アンケート実施期間：Ｈ19.4.1～Ｈ19.4.27　●有効回答数：216件

＊前回採用関連のアンケート「社員等の採用について」（2002年5月実施）はこちらを参照して下さい。

あなたは採用に関してどのような立場にありますか？最もあてはまるものを1つお答え下さい。

あなたの会社で今後の採用に力を入れた方が良いと思うのは次のどれですか？　（複数回答可）

→	その理由は？

区分に関係なく多かった理由

とにかく人材が欲しい
どの形でも求人難である
（新卒でも中途でもよいから）正社員を会社の戦力としてじっくり育てるべき

新卒

団塊の世代の退職による人材不足のため、（多数）
高年齢化が進んでいるのでバランスを取りたい（年齢構成の歪み解消、平均年齢を下げたい）
社風に合う人材は、他社で経験を積んでしまうと難しい
新卒は継続的に採用しないと新陳代謝が悪くなる
社員数を増やすため

中途

即戦力を要する、人材育成をしている余裕がない（多数）
中途は急な欠員の対応や部署の年齢バランスを改善するため

契約社員

能力主義の観点から
一定期間の試用期間をおいて適正をみたい

パート

定型業務については、パート化を図りたい

アルバイト

コストが安い

派遣

優秀な人材が多い
短期的に採用が可能

特になし

雇用形態は問わない。若くてやる気のある人材が欲しい
年齢に関係なく力量のあるものを採用するべき
今のところこれ以上人数を増やす必要はないから

あなたの会社で今後の採用を減らした方が良いと思うのは次のどれですか？（複数回答可）

新卒

定着しない、即戦力にならない（多数）
社員育成の余裕がないため
コストがかかりすぎる

中途

以前の会社の意識がなかなか抜けず、自社の社風になじまない
退職率が高い
優秀な中途は競争が激しく採用しにくくなっている

契約社員

個々に契約の違いがあり、煩雑である。
出来るだけ正社員として採用したい
期間限定が限定でなくなっている

パート

社員との待遇に歪みが生じているため
社会保険のメリットがなくなるので、新入社員に置き換える
モチベーションの低さ

アルバイト

正社員化を進めているため
目的意識が低い、熱意に欠ける、責任感が低い

派遣

コスト高
正社員を増やす方向なので
流動的な人員は減らしたい
最近派遣のレベルが落ちていて高い時給に見合う人材の確保が出来ず、コストばかりが多くなってしまう
情報セキュリティ対策上

特になし

人員不足、減らす予定はない、意図的に増員しているから（多数）
バランスよく採用したい、採用は多様なほうが望ましい（多数）
現在定期での採用は行っていない
募集をかけても応募自体がなかなかこない
能力があれば形態は問わない

あなたが新卒で入社する社員に最も期待することは何ですか？

新卒を採用する際に重要だと思うものは何ですか？（複数回答可）

あなたに採用の決定権があるとしたら、以下の選択肢の中で、これに該当する学生は採用を考えてしまうというものはありますか？（複数回答可）

就職サイトについてどう思いますか？

採用内定者が留年してしまい、卒業できなかった場合の対処はどうしていますか？

採用内定者の内定辞退についてどう考えますか？

あなたの会社では紹介予定派遣を利用したことがありますか？

→	ある場合　社員として採用しましたか？

した場合（正社員・契約社員・その他）　その決め手はなんですか？

緊急な業務であったため
スキル、人物、本人の就労意欲等申し分なかった。
能力に問題がなかったから
実践向きであったため
本人の仕事に対する姿勢、態度、実績
仕事の能力と人柄が良く廻りの人間とうまくやっていけそうだったから

しなかった場合　その理由はなんですか？

能力・キャリア等が期待するレベルを下回った
結果的に必要がなかった
会社の戦力として不適格だったから
労働条件が合わなかった
希望の人材を紹介してもらえなかったので
この制度を利用するなら、新卒を採用する

その他、採用全般について困っていること、疑問を持っていること、エピソードなどあればお聞かせ下さい。

実際に仕事をさせてみると期待と違うこともあり、採用の段階でどこまで適性を見出せるのか。（30代　建設業　社員）
会社が小規模で知名度に乏しいため、有能な人材獲得が困難。（50代　その他業種　役員）
弊社は小規模のコンサルタント業界なのですが、即戦力をどのように採用するか、新卒にどのように会社を知ってもらうかなどで困っている。（30代　サービス業　課長）
会社には時間ギリギリに出社し、社内の整理整頓などに協力しない社員に限って、休暇や残業代などの権利を主張する。何故か?それが全てではないが、「会社があって、仕事があって、自分もある」というような謙虚な発想がない。（30代　サービス業　社員）
久々の売り手市場で学校・学生が強気に過ぎる。（40代　製造業　係長）
帰国子女が毎年、数名入社しているが感覚のズレに驚きと今後が不安になった。（50代　製造業　次長）
新卒の質の低下、特に連絡なし辞退等、質以前に礼儀、道徳教育が必要。（40代　卸売業　部長）
製造業で職人的な人材を必要とするのだが、新卒はなかなか育たない。定着率は半分程度。素直でやる気はあるが、受身的な態度が気になる。（30代　製造業　役員）
入社1年以内に辞職してしまう社員の比率が増えていて、頭を悩ませています。（30代　情報通信業社員）
最近、うつ病等を抱えた人材が面接に来るが、その時はわからず、採用後にそれがわかってから対応に時間がかかったり、だましだまし使わなければならず、困っている。（30代　運輸業）
紙媒体による募集よりWEB媒体募集の方が全体的に効果があるのでしようしているが、気軽に応募できるという点から連絡がとれなかったり、面接の連絡なしドタキャンが多く対応が大変である。自分の認識での普通の人が少ない気がする。仕事に対する意識が全体的に低いように思う。また媒体使用をすると営業電話が多くなり業務に支障がでてしまう。（40代　サービス業　係長）
就職サイトだと、募集は便利だが、誰でも応募できるということで、ふるいにかけられなくて困る（40代　サービス業　係長）
紹介予定派遣またはインターンシップ制度が多くの会社で採用され、人が流動的に動けると良いとおもう。そうすればミスマッチが少なくなり、皆が会社で活き活きと働けるとおもうし、それが結果として会社の発展につながるのではないでしょうか。（40代　製造業　主任）
就職支援関連の営業電話が非常に多い。ある程度は仕方ないが節度を持って欲しい。応募者専用の電話にかけてくるのは言語道断、営業妨害に等しいと思う。（40代　卸売業　課長）

●	回答者データ

＜業種＞

＜会社規模＞

＜上場区分＞

＜役職＞

＜年齢＞

★アンケート結果については「スタッフアドバイザー」2007年7月号P.98ページ、8月号P.89～に掲載

★このテーマに関連し、特集を予定しております。取り上げてほしい疑問等がございましたら編集部までお知らせ下さい。


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