1.新任務が引き金となって、新人指導係が軽い「うつ」の状態に陥っているケース、もしくは、2.本来内向的で、学生時代にも部活やサークルなどで後輩の指導を全く経験したことがないため、どうしたらいいのか単に戸惑っているケースが考えられます。問題は、1なのか2なのか見分けるにはどうしたらよいのかですが、最終的にはカウンセラーあるいは専門医の診断を仰ぐとして、とりあえずは新人指導係をはずして様子を見るのがいいのではないでしょうか。

このまま落ち込んだ状態で無理に教育係を続けさせても、新人に対して十分な指導ができるとは思えませんから、そうなると新人からは敬われず、周りからは評価されないといったことで、ますます本人は自信を失っていきます。本格的な鬱病に発展してしまってからでは遅すぎます。冷静に自分の経験したことを考えられ、判断できるようになってから、その経験を今後の人生で活かせるようにサポートしてやるのが本人のためになると思います。

今日びの新入社員は結構ものしりで、しかも口八丁、理論という理屈をこねさせるとやりこめられることもあるでしょう。しかし、指導者というからには、単なる知識量の多い人というのではないはずです。その指導者は長い間の経験に裏打ちされた業務知識によりどころがあるはずです。新人社員との生半可な議論に負けたからといって、意気消沈するのは先輩として情けないと思います。思い切って適格者と交替させた方が会社の権威を守ることにもなるでしょう。

入社何年目であろうと、人を指導できない人材はいるものである。それより、本人が得意なことで伸ばすのが、上司の役目である。順調に行き過ぎた人材は、将来、挫折に弱い。たとえ、この社員が辞めてしまっても、早めの挫折は、今後の仕事に役立つはずである。ただ、彼が立ち直るきっかけを与えてやることだ。自信を失ったままでなく、つまずいたことの原因や得意分野を見つけて、上司が見守ってやることである。

不思議なのは、５年目の社員なのに新入社員に誤りを指摘されることです。この設問の場合たぶん新入社員は新卒のことを言うのだと思うのですが、５年目の社員が新卒社員にいろいろ指摘されたりするのは、中堅クラスの社員としてどうなんでしょうか。新入社員が既に「この道10年」のベテラン社員だったとすれば、そういう指摘を受けるのもあながち仕方ないでしょうが。教育の担当としては不適当だと思います。

何と情けない指導員かと思う。上司がサポートしてあげて当初の目的を完遂するまでやらせたほうが良いと思う。指導員と言えど入社５年目ということは、指導員自体もまだまだ経験の浅い若手に属する社員である。今、指導員を外してしまうことは、失敗したことを意味し、本人にとっては大きな心の傷となってしまうであろう。と同時に会社にとっても損失となる。逆に、これを乗り越えれば本人には大きな自信となろう。その結果会社のためにもなる。

人に物を教えるという事は、簡単な事ではありません。でも、そんな苦労を乗り越えてこそ、自分の業務知識はより確かなものとなり、人間的にも成長できると思います。人は新し物好きで、新入社員は実力以上に優秀に見えるものです。もう少し頑張るように説得をして、指導スケジュールも見直し、一人に任せるのではなく、教育係の不得意な分野は分担させ、負担を少し軽くし、新入社員の教育を完遂させ、成長させる事が上司の仕事と考えます。

本件のポイントは教育する側とされる側の相互作用の重要性の視点であって、「共育」の発想が重要だ。教育は教え育てるものではなく共に育つ共育であるといわれる。新人育成の原点は夢を語ることであり、それが新人に職場や仕事への興味をもたせ、刺激を与え、想像力やコミットメントを高める。もっと気楽に寛大に、といいたい。「共感と共育」が問われているケースだと思う。

上司のサポートがあれば、新人も気が楽になるだろうし、本人が日常業務は問題なくこなせるのであれば大丈夫。